Kündigung

Kündigungen von Arbeitsverträgen können sowohl seitens der/des Arbeitnehmerin/-rs, als auch seitens des Arbeitgebers ausgesprochen werden. Für Kündigungen gelten beidseitig (teilweise unterschiedliche) Fristen. Diese sind entweder tarifvertraglich festgelegt (TV-L/TVöD), im Arbeitsvertrag direkt vereinbart oder richten sich nach den gesetzlichen Fristen des BGB.

Kündigungen bedürfen der Schriftform, mündliche Kündigungen sind unwirksam.

Grundsätzlich bedarf eine Kündigung, die unter Einhaltung der vorgegebenen Kündigungsfristen ausgesprochen wird, keiner Begründung. Die Kündigung seitens des Arbeitgebers ist aber an strenge Vorgaben gebunden.

Der Arbeitgeber kann aus persönlichen, verhaltensbedingten und betrieblichen Gründen kündigen. In allen Fällen können diese Kündigungsgründe vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht überprüft werden.

Im Fall einer Kündigung muss gegenüber dem zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage eingelegt werden!

Kündigung wegen persönlicher Gründe:
Kündigungen aus persönlichen Gründen erfolgen in der Regel wegen häufiger oder länger andauernder krankheitsbedingter Fehlzeiten. Eine derartige Kündigung kann jedoch nur als ultima ratio ausgesprochen werden. Eine personenbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die/der Arbeitnehmerin/-r dauerhaft seine Fähigkeit oder Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen gehalten, alles zur Wiederherstellung der Gesundheit der/des Arbeitnehmerin/-rs zu unternehmen, z.B. über Wiedereingliederungs-, Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen oder die Bereitstellung und ggf. sogar Schaffung leidensgerechter Arbeitsplätze.

Kündigung wegen verhaltensbedingter Gründe:
Abgesehen von sehr schwerwiegenden Verstößen gegen die Arbeitspflichten (z.B. Straftaten), setzt eine verhaltensbedingte Kündigung voraus, dass das zur Kündigung führende Verhalten bereits ein- oder mehrmals abgemahnt worden ist.

Kündigung wegen betrieblicher Gründe:
Soll aus betrieblichen Gründen gekündigt werden, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen, wenn es sich bei dem Betrieb nicht um einen Kleinstbetrieb handelt (es müssen also mehr als zehn Arbeitnehmerinnen/-r beschäftigt werden). Es sind danach zunächst diejenigen zu entlassen, die am wenigsten schutzwürdig sind (Kriterien hierfür: Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung).

Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder stehen unter einem besonderen Kündigungsschutz.

Der Arbeitgeber kann in der Kündigung eine Abfindung anbieten, wenn die/der Arbeitnehmerin/-r auf die Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Zahlung einer Abfindung kann Folgen für das Arbeitslosengeld haben, da der Gesetzgeber vermutet, dass hierin ein Teil des Arbeitsentgelts enthalten ist, das ansonsten zu zahlen wäre.

Kündigungen während der Probezeit bedürfen keiner Begründung, die Probezeit dient gerade dazu festzustellen, ob die Arbeit zu der/dem Arbeitnehmerin/-r bzw. ob die/der Arbeitnehmer in den Betrieb „passt". Eine Kündigung in der Probezeit lässt sich daher nur in ganz seltenen Fällen mit Erfolg vor Gericht angreifen.

Fristlos kündigen kann eine/ein Arbeitnehmerin/-r nur aus wichtigem Grund. Bevor Arbeitnehmer/-innen einen derartigen Schritt tätigen, sollten sie wegen der rechtlichen Vorgaben an einen derartigen Grund Rechtsberatung über die GEW in Anspruch nehmen.

Ein Aufhebungsvertrag, der statt einer Kündigung zur Beendigung des Arbeitsvertrages führt, kann zu einer Sperre im Arbeitslosengeldbezug führen. Der Gesetzgeber wertet diesen Umstand in der Regel wie eine Eigenkündigung.

Siehe auch Abmahnung