Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist aus sachlichem Grund grundsätzlich zulässig (beispielsweise zur Erprobung oder Vertretung einer/eines anderen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmers).

Unter ganz bestimmten Umständen kann jedoch auch bei befristeten Arbeitsverträgen, die mit dem Sachgrund der Vertretung geschlossen wurden, ein Rechtsmissbrauch vorliegen, so dass die Befristung dieser Arbeitsverträge mit Erfolg angegriffen werden kann.

Eine rechtsunwirksame Dauervertretung kann nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt war, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen (BAG, 25.03.2009, 7 AZR 34/08 – NZA 2010, 34).

Eine erhöhte Anzahl von vereinbarten befristeten Arbeitsverträgen oder die Gesamtdauer einer Befristungskette führen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) noch nicht dazu, dass an den Sachgrund der Vertretung strengere Anforderungen zu stellen sind (BAG, 18.07.2012, 7 AZR 783/10 – NZA 2012, 1359).

In derartigen Fällen muss aber eine Missbrauchskontrolle (§ 242 BGB) durchgeführt werden. Ein Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstitutes nicht vorgesehen sind. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen. Von Bedeutung für diese Beurteilung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Von Bedeutung kann auch sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, unterschiedliche Aufgaben handelt.

Das BAG geht davon aus, dass jedenfalls bei einer Gesamtdauer von 7 Jahren und 9 Monaten bei vier Befristungen Anhaltspunkte für einen Missbrauch noch nicht vorliegen (BAG, 25.03.2009, 7 AZR 34/08 – NZA 2010, 34), während bei einer Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und 13 Befristungen eine missbräuchliche Gestaltung indiziert und der Arbeitgeber gehalten ist, entlastende Umstände vorzutragen (BAG, 18.07.2012, 7 AZR 443/09).

In einem durch das Niedersächsische Landesarbeitsgericht (LAG, 11.06.2013, 3 Sa 1434/12) rechtskräftig entschiedenen Fall ging es um eine neunmalige Befristung und einen Zeitraum von insgesamt 6,5 Jahren. Die ersten beiden Befristungszeiträume sind nicht zu berücksichtigen, weil zwischen Beendigung einer und Beginn einer weiteren Befristung jeweils ein nach Auffassung des LAG ganz erheblicher Zeitraum (4 Monate) lag. So betrug die „Kettenbefristung" nicht einmal 4 Jahre. Auch die sonstigen Umstände deuteten laut LAG nicht auf eine missbräuchliche Rechtsausübung durch das beklagte Land hin. Konkrete Anhaltspunkte für einen Dauervertretungsbedarf waren nicht gegeben. Dies auch nicht etwa deshalb, weil die Klägerin stets an derselben Schule und einem Unterrichtsfach beschäftigt war, da die Klägerin aufgrund ihrer Qualifikation nur in einem Unterrichtsfach (Ernährungslehre) einsetzbar war.

Das Arbeitsgericht Freiburg hat sich am 16.12.2014 – 4 Ca 339/14 – mit der Frage des Rechtsmissbrauchs bei Befristungen beschäftigt und dabei Grenzwerte festgelegt.

Danach liegt ein „institutioneller Rechtsmissbrauch" des Arbeitgebers vor, wenn die Grenzwerte des § 14 Abs. 2 TzBfG kumulativ um das Dreifache, also bei einer mehr als sechsjährigen Gesamtbefristungsdauer und mehr als neun Verlängerungen, überschritten sind.

Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund

Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag bis zur Dauer von 2 Jahren befristet werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung zulässig (§ 14 Abs. 1 und 2 TzBfG).

Zwecks Verbesserung der Chancen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt hat der Gesetzgeber im Jahr 2007 die Möglichkeit der kalendermäßigen Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 5 Jahren ermöglicht, wenn die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer bei Beginn der Tätigkeit das 52. Lebensjahr vollendet und unmittelbar vorher beschäftigungslos gewesen ist (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Das BAG entschied am 06. April 2011 (7 AZR 716/09), dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren zu befristen, eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers dann nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Diese umstrittene Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 06. Juni 2018, 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) jetzt verworfen.

Das Verbot wiederholter sachgrundloser Befristungen von Arbeitsverträgen sei grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar.

Das Verhindern von Kettenbefristungen und das Sichern der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trage dem Sozialstaatsprinzip und der Pflicht des Staates Rechnung, die im Arbeitsverhältnis strukturell unterlegenen Beschäftigten zu schützen.

Die Annahme des BAG, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, verletze die Rechte der Arbeitnehmer, denn sie überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.

Unzumutbar sei ein generelles Verbot der nochmaligen befristeten Einstellung bei demselben Arbeitgeber im Einzelfall dann, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe. Dies könne insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Als Beispiele nennt das BVerfG:

• bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit,

• die Tätigkeit von Werkstudierenden und
• die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

In solchen Fällen sei das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Für solche Situationen können und müssen die Arbeitsgerichte den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.

Befristungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

Im Hochschulbereich werden Befristungen häufig nach dem WissZeitVG vorgenommen, welches in Bezug auf die Dauer der Befristung für den Arbeitgeber günstigere Bedingungen bietet. Zu Befristungen nach dem WissZeitVG existiert bereits eine Fülle von Gerichtsentscheidungen.

Derartige Befristungen sind nach der Rechtsprechung des BAG nur dann rechtmäßig, wenn der personelle Geltungsbereich des WissZeitVG auch eröffnet ist (7 AZR 827/09, Urteil vom 01.06.2011). Nach dieser Rechtsprechung legen nicht die Landeshochschulgesetze fest, wer zum wissenschaftlichen Personal gehört - und somit nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet werden kann -, sondern das WissZeitVG definiert seinen Geltungsbereich eigenständig. Das BAG legte gleichzeitig Maßgaben vor, wann eine Zugehörigkeit zum wissenschaftlichen Personal angenommen werden kann.

Die Infragestellung des Geltungsbereichs des WissZeitVG kann durchaus dazu führen, dass sich KollegInnen unbefristete Stellen erstreiten können. Voraussetzung dafür wäre, dass der nicht-wissenschaftliche Anteil ihrer Tätigkeit prägend für die Beschäftigung ist.

Tipp: Betroffene Mitglieder können ihre befristeten Arbeitsverträge von der Landesrechtsstelle der GEW prüfen lassen.