Hochschule

(Finanzielle) Herausforderung Promotion

Veranstaltungsreihe für Doktorand_innen an der Universität Göttingen

Nachdem die GEW-Hochschulgruppe an der Georg-August-Universität Göttingen durch eine Umfrage über die Promotionsbedingungen an der Philosophischen und an der Theologischen Fakultät der Universität Göttingen eine Debatte angestoßen hatte (siehe E&W Nds. 12.2012/01.2013), sah sie sich mit verschiedensten Fragen zum Thema Promotion konfrontiert.

Promovierenden fehlen oft Kenntnisse, um die Feinheiten ihres Arbeitsvertrages oder das Kleingedruckte in ihrer Stipendiumsvereinbarung zu verstehen und gegebenenfalls anzufechten. Auch Forschungsinstitute, Graduiertenkollegs und Organisationseinheiten der Hochschulen finden nicht immer die richtigen Antworten auf „unvorhersehbare Ausnahmefälle" wie Schwangerschaften. Bei der Veranstaltungsreihe „Zwischen forscher_innenglück und Existenzängsten" der GEW-Hochschulgruppe trugen verschiedene Expert_innen zur Aufklärung über die rechtlichen Rahmenbedingungen und über die unterschiedlichen Voraussetzungen für die Promotion bei.

Bin ich auch bald raus?
Matthias Neis (ver.di Bund) referierte Anfang Dezember über das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), das die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung in wissenschaftlichen Einrichtungen sechs Jahre vor und sechs Jahre nach der Promotion vorsieht. So weit, so klar. Die Anwendung ist jedoch alles andere als eindeutig, weil die einzelnen Hochschulen Ermessensspielräume haben, die in der Regel nicht zugunsten der Promovierenden bzw. Mitarbeiter_innen ausgelegt werden. Im Gesetz wird keine Personalkategorie festgelegt, sodass jedes Land die Kategorie „wissenschaftliches Personal" selbst konkretisieren darf. Mit dem WissZeitVG können auch Lehrkräfte und Beschäftigte in Technik und Verwaltung befristet werden. Ebenso ist unklar, in welchem Maß sich die Wissenschaftler_innen innerhalb der im Vertrag festgelegten Arbeitszeit ihrer eigenen Qualifizierung widmen können. Ohne eine eindeutige Definition von „wissenschaftlicher Tätigkeit" liegt es im Ermessen der Universität, welche Tätigkeiten letztendlich in die 6+6-Kalkulation kommen sollen. Ein Beispiel: Wenn die Promotion vor der Sechsjahresfrist abgeschlossen wird, bleibt ein „Bonus" übrig, von dem alle bezahlten Tätigkeiten für die Promotion wie beispielsweise Stipendienzeiten, Forschungsaufenthalte, etc. abgezogen werden können. In einigen Fällen wird sogar der Zeitraum einer Anstellung als wissenschaftliche Hilfskraftangerechnet (siehe Urteil Landesarbeitsgericht Berlin, Az. 15 Sa 1002/12).
Ferner ist vom Gesetzgeber im WissZeitVG eine „familienpolitische Komponente" eingebaut, die vorsieht, dass jeder Elternteil die insgesamt zwölf Jahre um weitere zwei Jahre pro Kind ausdehnen kann, sofern sie/er in einem gemeinsamen Haushalt mit dem Kind wohnt oder das Sorgerecht hat. Die Verlängerung ist jedoch nicht automatisch wirksam, sondern sie muss ausdrücklich beantragt und genehmigt werden. Ein rechtlicher Anspruch darauf ist ausgeschlossen. Eine Evaluation des Gesetzes wurde von 2008 bis 2010 von der Hochschul-Informations-System GmbH (HIS) in Hannover durchgeführt (abrufbar unter http://www.his.de/abt3/ab33/archiv/an0035). Obwohl das Gesetz hier als „belastbares Instrument" bewertet wird, komme, so Neis, die Misere des Gesetzes dennoch zur Geltung. Die Zahl der befristet Beschäftigten nahm stetig zu: 2009 waren 83 % der Wissenschaftler_innen befristet eingestellt. Über die Hälfte der befristeten Verträge hat eine Dauer von maximal einem Jahr. Diese Befristungspraxis ist Teil einer mangelhaften und teilweise verantwortungslosen Personalpolitik, die Kontinuität, Qualität und Motivation in Forschung und Lehre unterminiert. Die Möglichkeit der „Kinderverlängerung" wurde von weniger als 1 % der Forscher_innen – vorwiegend Männer – in Anspruch genommen. Die Evaluation wörtlich: „Unter den gegenwärtigen Bedingungen können keine wirksamen Impulse auf die Entscheidung für Kinder erwartet werden".
Den Gewerkschaften fällt eine wichtige Aufgabe zu: Sie müssen die Betroffenen über die Tücken der Gesetzgebung informieren, sie bei der Durchsetzung der eigenen Rechte unterstützen und durch Initiativen eine tiefgreifende Debatte anstoßen. Aufgrund der Tarifsperre im WissZeitVG dürfen die Gewerkschaften keine Tarifverhandlungen mit den Universitäten bzw. mit den Ländern führen. Deshalb müssen sie sich dafür einsetzen, dass die Tarifsperre im WissZeitVG aufgehoben wird.

Ausnahmezustand Schwangerschaft?
Eine wissenschaftliche Mitarbeiterin, die nach dem WissZeitVG befristet angestellt ist, wird schwanger und teilt dies ihrem Professor mit. Er schaut sie an, als ob sie eine seltene Krankheit habe, von der man nicht weiß, wie sie zu behandeln sei. Was soll jetzt mit ihrem Vertrag passieren? Klar, sie hat Anspruch auf 14 Wochen Mutterschutz, und dann? Was ist, wenn sie Elternzeit nehmen will? Die Berliner Soziologin Anne Krüger aus der Projektgruppe Doktorand_innen der GEW berichtete am 17.12. von den Schwierigkeiten der Elternschaft in der Promotions- und Postdoc-Phase. Mitarbeiter_innen und Doktorand_innen müssen über ihre Rechte ausreichend informiert werden, weil oft auch Professor_innen und Personalabteilung keine klare Vorstellung haben, wie sie sie unterstützen können. Eine Elternzeitvertretung wäre aufgrund gesetzlicher Regelungen (Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung – AAG-Umlage U2) kostenneutral, ist aber in der Wissenschaft trotzdem die Ausnahme. Laut WissZeitVG hat zudem befristet beschäftigtes Personal auf Drittmittelstellen keinen Anspruch auf Elternzeitverlängerung des Arbeitsvertrags. Bei Stipendiat_innen ist die Lage noch komplizierter: Die Elternschaft wird zwar meistens durch Familienzuschläge sowie gegebenenfalls Kinderbetreuungspauschale und durch eine Verlängerung des Stipendiums – in der Regel ein Jahr – berücksichtigt, doch die Regelungen hängen stark von den einzelnen Stipendiengebenden ab. Da ein Stipendium nicht als Arbeitsverhältnis gilt, besteht keine Möglichkeit, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Auch aus diesen Gründen bleiben die Mehrheit der Mitarbeiter_innen und Stipendiat_innen kinderlos. Es liegt in der Verantwortung der Universitäten, der Förderwerke und der Länder, klare und verbindliche Regel zum Schutz der Elternschaft zu etablieren und Rahmenbedingungen zu schaffen, die die Vereinbarkeit von Familie und Qualifizierung ermöglichen und Elternschaft fördern, statt sie zu benachteiligen.

Unfairsichert!
Am 15.1. legte Doreen Pöschl (GEW Halle) eine andere Schieflage im Bereich Promotion und Stipendium dar: Fast 27 % der Promovierenden in der Bundesrepublik finanzieren sich über ein Stipendium. Stipendiat_innen müssen selbst für ihre Kranken- und Sozialversicherung sorgen. Da die Promotion keine abhängige Beschäftigung ist und ein Stipendium nicht als Arbeitsentgelt gilt, sind Stipendiat_innen in der Regel von Sozialversicherungspflichten und Einkommensteuer befreit. Das heißt, vom Stipendium – bei Begabtenförderwerken beträgt dies 1.050 €, plus 100 € Forschungspauschale und gegebenenfalls Familienzuschläge – müssen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung selbst entrichtet werden. Für Doktorand_innen sind im Gesetz keine Sondertatbestände vorgesehen (wie zum Beispiel bei Studierenden), für sie gilt daher kein einheitlicher Kranken- und Pflegeversicherungssatz. Sie sind – wenn sie nicht über Ehe- und Lebenspartner_inamilienversichert sind – bei den Krankenkassen freiwillig versichert. Für sie gelten - wie für Selbständige - die „Beitragsverfahrensgrundsätze für Selbstzahler". Mangels einer gesetzlichen Grundlage legt jede Krankenkasse diese Verfahrensgrundsätze unterschiedlich aus: Während einige (zu Unrecht) noch als Studierende für ca. 60 € im Monat versichert werden, wird bei anderen das gesamte Stipendium mit Forschungskostenpauschale und ggf. Familienzuschlägen – obwohl es als einkommensteuerfrei gilt – als Einkommen in die Beitragsberechnung mit einbezogen und führt so zu noch höheren Versicherungsbeiträgen. Zudem müssen Stipendiat_innen für ihre gesamte soziale Absicherung selbst Sorge tragen. Eine solche zusätzliche und übermäßige finanzielle Belastung kann den erfolgreichen Abschluss der Promotion gefährden. Für die Stipendiat_innen besteht zudem nach Auslaufen des Stipendiums die Gefahr, sofort zu Hartz IV-Empfänger_innen zu werden.
Die GEW fordert daher, Stipendien durch Stellen zu ersetzen. Wenn ein Stipendium ausdrücklich gewünscht ist, sollte ein Einheitsbeitragssatz für Promovierende ohne Beschäftigungsverhältnis bei den Krankenversicherungen festgelegt werden, der angemessene Beiträge gewährleistet. Die GEW empfiehlt, unter Verweis auf die anstehende Entscheidung des Bundessozialgerichts zu dieser Angelegenheit, vorsorglich bei den Krankenkassen Widerspruch gegen die Festsetzung des Beitragssatzes einzulegen.

Die Universitätsleitung in Göttingen sollte sich dem Austausch mit Doktorand_innen und Mitarbeiter_innen öffnen und kreative Lösungen erarbeiten. Eine verantwortliche und partizipative Personalpolitik steht auf der Agenda von Präsidium, Personalabteilung, Graduiertenschulen und Gewerkschaften: auch innerhalb der bestehenden Gesetzgebung können gezielte Maßnahmen ergriffen und dadurch die Promotionsbedingungen verbessert werden. Die GEW-Hochschulgruppe Göttingen bekennt sich zu dem Herrschinger Kodex (http://www.gew.de/Herrschinger_Kodex.html), der auch für die Georg-August-Universität Göttingen eine konkrete Möglichkeit darstellt, unter den bestehenden gesetzlichen und finanziellen Bedingungen eine faire Personalpolitik und gute Karrierewege zu schaffen.